SCJN redefine violencia laboral y eleva riesgo penal corporativo
Un criterio de la SCJN redefine la violencia laboral y eleva riesgos penales corporativos, obligando a empresas a fortalecer prevención, compliance y derechos humanos vigentes.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) estableció en enero de 2025 un criterio que redefine la violencia en el centro de trabajo como una violación a derechos humanos, con posibles consecuencias penales directas para empresas y órganos de dirección.
Un cambio de paradigma jurídico
El nuevo criterio de la SCJN marca un hito en el derecho corporativo al ampliar el alcance de la violencia laboral más allá de faltas administrativas. Conductas como la explotación, la discriminación estructural y la violencia de género dejan de ser asuntos internos y se consolidan como vulneraciones a derechos humanos, con impacto legal directo para las organizaciones.
Riesgo penal para empresas y directivos
La resolución eleva de forma significativa el riesgo legal. La omisión en prevenir, atender o sancionar estas prácticas ya no se limita a daños reputacionales o contingencias laborales, sino que puede derivar en responsabilidad penal corporativa. “Este cambio obliga a las empresas a migrar de un compliance reactivo a uno proactivo”, explicó Héctor de la Cueva, socio de De la Vega & Martínez Rojas.
Violencia estructural bajo escrutinio
El estándar judicial pone el foco en la violencia estructural, aquella que se reproduce mediante culturas y políticas organizacionales. Bajo esta óptica, una empresa puede ser responsable por permitir jornadas excesivas sin compensación, protocolos ineficaces para denunciar acoso o la ausencia de medidas correctivas frente a actos de discriminación, extendiendo la responsabilidad del individuo a la organización.
Compliance laboral y gestión de riesgos
Con este precedente, las compañías se convierten en sujetos obligados a prevenir, detectar y erradicar la violencia laboral. En la práctica, se exige revisar programas de compliance y recursos humanos para que dejen de ser formales y se transformen en herramientas estratégicas de gestión de riesgos legales y penales.
Coordinación interna y aplicación efectiva
De la Cueva subrayó la necesidad de coordinación entre Recursos Humanos y Cumplimiento para diseñar protocolos claros, políticas de diversidad e inclusión aplicadas en la operación diaria, diagnósticos periódicos y capacitación en derechos humanos e igualdad, verificando su cumplimiento efectivo.
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